Was ist zu tun bei einer Kündigung?

Was tun bei Kündigung durch den Arbeitgeber? Wer eine Kündigung vom Arbeitgeber erhält, gerät schnell in Panik. Tatsächlich stellen sich viele Kündigungen hinterher aber als unwirksam heraus.Anwalt bei Kündigung in Berlin
Es ist daher ratsam, erst einmal einen kühlen Kopf zu bewahren. Dieser Beitrag zeigt, welche Fehler dem Arbeitgeber im Rahmen einer Kündigung unterlaufen können und wie Sie am besten auf eine Kündigung reagieren.

  1. Unrechtmäßig gekündigt: Die häufigsten Fehler arbeitgeberseitiger Kündigungen
  2. Die verschiedenen Kündigungsfristen
  3. Besonderer Kündigungsschutz
  4. Die Zeit nach der Kündigung: Abfindung und Arbeitslosengeld
  5. Kündigung erhalten – Was ist zu tun?
  6. Fazit
  1. Unrechtmäßig gekündigt: Die häufigsten Fehler arbeitgeberseitiger Kündigungen

Im Folgenden sind Fehler beschrieben, die Arbeitgeber häufig machen, wenn sie ihren Arbeitnehmern kündigen. Die Spezialisten Für Arbeitsrecht in Berlin

a. Ordentliche Kündigung – fehlender Kündigungsgrund Soll ein Arbeitsverhältnis aufgelöst werden, wird der Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer hierzu in der Regel ordentlich, also fristgerecht, kündigen. Ordentliche Kündigungen gibt es mehrere. Das Gesetz kennt

  • die personenbedingte Kündigung,
  • die verhaltensbedingte Kündigung, sowie
  • die betriebsbedingte Kündigung.

Die ordentliche Kündigung aus anderen Gründen ist nicht möglich. Die personenbedingte Kündigung Bei derpersonenbedingten KündigungliegtderGrund für die Kündigung in der Person des Arbeitnehmers. Der Arbeitgeber spricht die Kündigung hier aufgrund eines Umstands aus, den der Arbeitnehmer selbst nicht beeinflussen kann. Häufigster Fall der personenbedingten Kündigung ist die krankheitsbedingte Kündigung. Für deren Wirksamkeit kommt es stets auf den jeweiligen Einzelfall an. Eine besonders große Rolle spielt dabei die Frage, inwieweit künftig mit krankheitsbedingten, erheblichen Arbeitsausfällen gerechnet werden muss. Beispiele für weitere personenbedingte Kündigungsgründe:

  • Ein Paketbotekann nach einem Unfall nicht mehr laufen.
  • Entzug derFahrerlaubniseines Taxifahrers.
  • Aufgrund einer Haftstrafe kann der Arbeitnehmer länger nicht zur Arbeit kommen.

Dieverhaltensbedingte Kündigung Im Rahmen der verhaltensbedingten Kündigung muss dem Arbeitnehmer ein Verhaltensvorwurf gemacht werden können. Grund der Kündigung ist damit im Gegensatz zur personenbedingten Kündigung ein Umstand, den der Arbeitnehmer durch sein Verhalten unmittelbar beeinflussen kann.
Beispiele für verhaltensbedingte Kündigungsgründe:

  • Wiederholtes Zuspätkommen
  • Beleidigungen gegenüber dem Arbeitgeber, Vorgesetzten oder Kollegen
  • langsames oder häufig fehlerhaftes Arbeiten
  • Arbeitsverweigerung

Der Arbeitnehmer muss dabei in irgendeiner Form gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen haben.

Beispiel:

Laut Arbeitsvertrag ist samstags nicht zu arbeiten. Der Arbeitgeber teilt seinem Arbeitnehmer dennoch mit, er solle ab sofort auch samstags erscheinen. Lehnt der Arbeitnehmer ab, kommt eine verhaltensbedingte Kündigung gleichwohl nicht in Betracht. Denn maßgeblich ist die arbeitsvertragliche Vereinbarung. Einseitige Änderungen durch den Arbeitgeber von dieser Bedeutung sind in den meisten Fällen unzulässig. Zu beachten ist, dass einer wirksamen verhaltensbedingten Kündigung in aller Regel eine Abmahnung vorauszugehen hat (s.u.). Die betriebsbedingte Kündigung Unternehmerische Entscheidungen und wirtschaftliche Umstände können dazu führen, dass der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmer nicht mehr weiterbeschäftigen kann. In solchen Fällen kann eine betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen werden. Voraussetzung ist allerdings, dass der Kündigung „dringende betriebliche Erfordernisse“ zugrunde liegen.

Beispiele für betriebsbedingte Kündigungsgründe:

  • Organisatorische Veränderungen (zum Beispiel werdenBetriebsteile zusammengelegt)
  • Verkleinerung des Betriebes aufgrund von Absatzschwierigkeiten und Auftragsmangel

Bevor die betriebsbedingte Kündigungausgesprochen wird, muss der Arbeitgeber prüfen, ob nicht ein vergleichbarer Arbeitsplatz im Betrieb zur Verfügung steht. Als sog. „ultimaratio“ darf die Kündigung nur als letztes Mittel angewandt werden. Darüber hinaus hat der Arbeitgeber stets auch soziale Gesichtspunkte bei der Kündigung zu berücksichtigen. Es muss eine sog. Sozialauswahl getroffen werden. Unter vergleichbaren Arbeitnehmern muss derjenige ermittelt werden, den eine Kündigung am wenigsten hart trift. Dabei sind folgende Kriterien ausschlaggebend:

  • Dauer der Betriebszugehörigkeit
  • Alter des Arbeitnehmers
  • Schwerbehinderung
  • Unterhaltspflichten

Einhäufiger Grund fürunwirksame betriebsbedingte Kündigungen sind Fehler in der Sozialauswahl. Kündigt der Arbeitgeber dem sozial schutzwürdigeren Arbeitnehmer oder beachtet er eine mögliche Versetzung nicht, liegt eine rechtswidrige Kündigung vor, die gerichtlich abgewehrt werden kann. b. Verhaltensbedingte Kündigung – keine Abmahnung erfolgt

In der Regel ist der Arbeitgeber vor einer verhaltensbedingten Kündigung dazu verpflichtet, seinen Arbeitnehmer abzumahnen.Bei kleineren Verstößen können auch mehrere Abmahnungen notwendig sein. Die Abmahnung ist im Vergleich zur Kündigung das mildere Mittel. Durch sie wird der Arbeitnehmer auf sein Fehlverhalten hingewiesen. Er soll dieGelegenheit bekommen, dieses Fehlverhaltenfür die Zukunftabzustellen.
Erst wenn es zu einem erneuten Fehlverhalten kommt, ist die verhaltensbedingte Kündigung zulässig. Die drohende Kündigung muss der Arbeitgeber deutlich in der Abmahnung zum Ausdruck bringen.

Fehlt die Abmahnung, führt dies zur Unwirksamkeit der Kündigung.

Ausnahmsweise kann eine verhaltensbedingte Kündigung aber auch ausgesprochen werden, wenn zuvor keine Abmahnung erfolgt ist. Dies ist denkbar, wenn eine Verhaltensänderung des Arbeitnehmers auch nach einer Abmahnung nicht zu erwarten ist – insbesondere, wenn der Arbeitnehmer klar macht, er werde sein Verhalten nicht ändern. Darüber hinaus kann eine Abmahnung auch bei Pflichtverstößen im Vertrauensbereich entbehrlich sein. Zum Beispiel bei Straftaten gegenüber dem Arbeitgeber (Diebstahl, Betrug). Dabei handelt es sich jedoch um eher seltene Einzelfälle.

c. Außerordentliche Kündigung – fehlender Grund oder fehlende Abmahnung

Das Arbeitsverhältnis erlischt nach einer außerordentlichen fristlosen Kündigung mit sofortiger Wirkung. Für diese Art der Kündigung sieht § 626 BGB vor, dass sie nur ergehen darf, wenn hierfür ein „wichtiger Grund“ besteht.
Beispielefür wichtige Gründe:

  • Öffentliche Beleidigungen oder Straftaten gegenüber dem Arbeitgeber
  • Sexuelle Belästigung
  • Mobbing gegenüber Kollegen
  • Beharrliche Arbeitsverweigerung
  • Eigenmächtige Beurlaubung

Grundsätzlich muss der Grund so „wichtig“ sein, dass es für den Arbeitgeber unzumutbar erscheint, die Frist einer ordentlichen Kündigung abzuwarten.

Die fristlose Entlassung ist aufgrund ihrer gravierenden Beeinträchtigungen stets das letzte Mittel.Soweitdem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsvertrages noch irgendwie zumutbar ist, muss er seinen Arbeitnehmerzunächstabmahnen oder ihn unter Einhaltung der Kündigungsfrist kündigen.

d. Willkürliche Kündigung in Kleinbetrieben und innerhalb der Probezeit Für bestimmte Fälle greift der gesetzliche Kündigungsschutz des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) nicht.

  • Dies ist zum einen in Kleinbetrieben der Fall. Sie beschäftigen regelmäßig 10 oder weniger Mitarbeiter. Auch Teilzeitbeschäftigezählen dazu, allerdings nur anteilig. Eine Teilzeitkraft mit bis zu 20 Stunden pro Woche wirdbei der Berechnung lediglich mit 0,5 berücksichtigt.
  • Auch in der Probezeit greift der gesetzliche Kündigungsschutz nicht. Die Probezeit wird arbeitsvertraglich festgelegt. Maximal zulässig ist sie für eine Dauer von sechs Monaten.

Das bedeutet, dass der Arbeitgeber bei einer ordentlichen Kündigung keinen der oben genannten Gründe zu benennen braucht. Für die außerordentliche Kündigung ändert sich hingegen nichts. Aber auch in Kleinbetrieben und in der Probezeit darf nicht beliebig gekündigt werden. Schutz besteht dann, wenn der Arbeitgeber eine Kündigung willkürlich ausspricht.Zum Beispiel aufgrund von Homosexualität eines Mitarbeiters oder aus ähnlichen nicht tolerierbaren Gründen.

e. Mündliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses

Eine Kündigung muss stets schriftlich erfolgen. Eine mündlichausgesprochene Kündigungistunwirksam. Dadurch soll vermieden werden, dass sich der Arbeitgeber falsch oder vorschnell zu einer Kündigung entschließt.
Um der Schriftform zu genügen, hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ein unterschriebenes Kündigungsschreiben zu überreichen. Nicht möglich ist dieKündigung per E-Mail, SMS oder Telefax.

f. Kündigung ohne vorige Anhörung des Betriebsrates

Gemäß § 102 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) muss vor jeder Kündigung Betriebsrat angehört werden. Er vertritt die Interessen der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber. Das setzt natürlich voraus, dass ein solcher überhaupt besteht.Denn nichtjedes Unternehmen verfügt über einen Betriebsrat.
Besteht er jedoch, ist der Arbeitgeber verpflichtet, ihm die Gründe für die vorgesehene Kündigung offenzulegen. Der Betriebsrat hat dann die Möglichkeit, der Kündigung zu widersprechen. Legt der Betriebsrat Widerspruch ein, bedeutet das allerdings nicht, dass die Kündigung unwirksam ist. Der Widerspruch führt vielmehr nur dazu, dass der Arbeitnehmer bei Erhebung einer Kündigungsschutzklage bis zum Abschluss der Gerichtsverhandlungen weiterbeschäftigt werden muss.

Zur Unwirksamkeit der Kündigung kommt es lediglich in Fällen, in denen ein Betriebsrat zwar existiert, dieser zur Kündigung aber nicht angehört wurde….mehr hier

Rechtsanwälte Dr. Breuer Fachanwälte für Arbeitsrecht
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Häufigkeit finanzieller Interessenkonflikte bei Autoren U.S.-amerikanischer Leitlinien zu soliden Tumoren

Leitlinien sind systematisch entwickelte Entscheidungshilfen für Ärzte und Patienten zur angemessenen Vorgehensweise bei speziellen Gesundheitsproblemen (1). Sie gelten als Regeln guten ärztlichen Handelns und basieren auf einer systematischen Überprüfung der Evidenz sowie Bewertung des Nutzens und Schadens der alternativen Behandlungsoptionen. Klinische Leitlinien haben zum Ziel, die Patientenversorgung zu verbessern und im letzten Jahrzehnt für die ärztliche Tätigkeit erheblich an Bedeutung gewonnen. In der Rechtsprechung werden sie heute als unentbehrliches Mittel bei der Feststellung des medizinischen Standards herangezogen, sind jedoch als solche keine Rechtsnormen, d.h. besitzen keine unmittelbare rechtliche Verbindlichkeit (2, 3). Leitlinien werden jedoch nicht immer rein objektiv abgefasst, da gerade hier vor allem finanzielle Interessenkonflikte („financial conflicts of interest“ = FCOI) der Autoren eine erhebliche Problemquelle sind. Deshalb haben sich auch zahlreiche Untersuchungen in den letzten Jahren mit der Frage beschäftigt, wie häufig Interessenkonflikte bei Autoren medizinischer Leitlinien vorliegen. Übereinstimmend wurde in diesen Untersuchungen gezeigt, dass meist mehr als 50% der beteiligten Experten FCOI haben (z.B. 4, 5). Demgegenüber wurden die Auswirkungen der FCOI auf Empfehlungen in den Leitlinien, beispielsweise zur Verordnung spezieller neuer Arzneimittel, nur selten analysiert – auch weil bisher die Transparenz hinsichtlich der Deklaration von FCOI und der erhaltenen Geldbeträge meist unzureichend war (6).   In einer aktuellen Analyse haben jetzt Autoren aus den USA FCOI von Autoren, die an der Erarbeitung von Leitlinien des National Comprehensive Cancer Network (NCCN) mitgewirkt haben, quantitativ erfasst (7). Diese Leitlinien beeinflussen in den USA klinische Entscheidungen zur Diagnostik sowie Behandlung von onkologischen Erkrankungen und definieren, welche Arzneimittel durch Medicare erstattungsfähig sind. Auch in Deutschland werden diese Leitlinien bei ärztlichen Entscheidungen häufig herangezogen. Ermöglicht wurde diese Analyse durch das 2012 in den USA verabschiedete Gesetz zum „Physician Payment Sunshine Act“ (8) und die im Rahmen der „Open Payments“ verfügbaren Daten zu finanziellen Interessenkonflikten zwischen Ärzten und der Industrie (9). Für die Analyse zur Häufigkeit von FCOI wurden Ende 2014 alle Autoren identifiziert, die an Leitlinien zu den häufigen soliden Tumoren (Lungen-, Darm-, Mamma- und Prostatakarzinom) beteiligt waren. Für das Jahr 2014 wurde sowohl das Vorhandensein von FCOI als auch die Höhe der von der Industrie an die Autoren gezahlten Geldbeträge erfasst. Von insgesamt 125 Autoren der vier Leitlinien hatten 108 (86%) zumindest einen FCOI. Von der Industrie wurden im Jahr 2014 insgesamt 30,29 Mio. US-$ an diese Autoren gezahlt, davon der ganz überwiegende Teil für Forschungsaktivitäten (29,04 Mio. US-$). Allgemeine Zahlungen – beispielweise für Vorträge und/oder Beratungstätigkeit, sowie Geschenke und Essenseinladungen – erfolgten in Höhe von 1,25 Mio. US-$ (durchschnittlich 10.000 US-$ pro Autor). Während 84% der 125 Autoren eine oder mehrere allgemeine Geldleistungen erhielten, wurden nur 47% der Autoren für Forschungsaktivitäten honoriert, und nur drei Autoren (2%) bekamen ausschließlich Zahlungen für Forschungsaktivitäten.   Inwieweit das Vorliegen von FCOI Auswirkungen auf die Empfehlungen zur Diagnostik und Therapie in den vier Leitlinien hatte, wurde nicht untersucht. Verschiedene Untersuchungen belegen allerdings, dass FCOI das Verschreibungsverhalten von Ärzten (10), die Empfehlung für die Verordnung spezieller onkologischer Arzneimittel in Leitlinien (11) und vor allem auch die Interpretation von Ergebnissen klinischer Studien in der Onkologie (12) im Sinne der industriellen Sponsoren beeinflussen können. Deshalb wurden in den letzten Jahren auch von verschiedenen Organisationen, wie dem Institute of Medicine (13), dem Guidelines International Network (14) und kürzlich auch der Arbeitsgemeinschaft der Wissenschaftlichen Medizinischen Fachgesellschaften e.V. (15) Empfehlungen für die Erklärung von und den Umgang mit Interessenkonflikten veröffentlicht. Folgende fünf Prinzipien sind hierfür besonders relevant (16): ·        Offenlegung der Interessenkonflikte der Autoren und unabhängige Bewertung durch ein externes Gremium; ·        Minimierung des Anteils befangener Mitglieder in einer Leitliniengruppe; ·        Federführende Autoren sollen frei von Interessenkonflikten sein; ·        Enthaltung bei Abstimmungen, wenn problematische Interessenkonflikte vorhanden sind, also z.B. finanzielle Beziehungen von einem Autor zu einem industriellen Unternehmen bestehen, das ein für die Leitlinie relevantes Arzneimittel oder Medizinprodukt herstellt; ·        Diskussion des Leitlinienentwurfs durch die Fachöffentlichkeit und Patienten; ·        Ein Aufsichtsgremium sollte für die Entwicklung und Implementierung von Regeln zu Interessenkonflikten verantwortlich sein….weiterlesen

Transparenz und mehr Unabhängigkeit in der Medizin

Probleme im medizinischen Alltag ergeben sich häufig aus kommerziell motivierten Fehl- und Desinformationen sowie der Beeinflussung klinischer Studien und Leitlinien durch finanzielle Interessenkonflikte. Die Verbreitung von Erkenntnissen aus derartigen Quellen mit unsicherer oder mitunter auch fehlender Evidenz kann einen zu häufigen oder zu seltenen Einsatz medizinischer Maßnahmen veranlassen, vermeidbare unerwünschte Wirkungen bei Patienten auslösen und den Einsatz vorhandener therapeutischer Optionen für eine gute medizinische Versorgung verhindern.

Unter dem Titel „Pathways to independence: towards producing and using trustworthy evidence“ ist 2019 im British Medical Journal ein sehr lesenswertes Memorandum erschienen, in dem von renommierten Wissenschaftlern aus unterschiedlichen Fachgebieten Lösungen für dieses eminent wichtige Problem eingefordert werden ( Link zum Artikel ). Die diskutierten Lösungsansätze sind größtenteils nicht neu, jedoch als Denkanstöße gut geeignet, um in den bevorstehenden Jahren eine intensive Debatte zu führen, wie wir zu mehr Unabhängigkeit von kommerziellen Einflüssen in der Medizin kommen.

DER ARZNEIMITTELBRIEF hat im Dezember 2019 hierüber berichtet ( Link zum Artikel ) und unterstützt die Kernaussagen dieses Memorandums uneingeschränkt:

  •  Die weit verbreitete finanzielle Abhängigkeit von der Industrie führt zu Verzerrungen der in der Forschung erhobenen Evidenz, der medizinischen Fort- und Weiterbildung sowie den Entscheidungen im klinischen Alltag.
  • Derartige Verzerrungen bewirken, dass der Nutzen von Maßnahmen in der Gesundheitsversorgung übertrieben positiv dargestellt wird und deren Nachteile bzw. Schaden verharmlost werden. 
  • Eine größere finanzielle Unabhängigkeit von der Industrie ist wünschenswert und auch möglich, sofern empfohlene Reformen in Forschung, Fort- und Weiterbildung und klinischer Praxis umgesetzt werden. 
  • Alle vorgeschlagenen Schritte hin zu mehr finanzieller Unabhängigkeit von kommerziellen Interessen erfordern Veränderungen in der Unternehmenskultur.

Die vorgeschlagenen Schritte hin zu mehr finanzieller Unabhängigkeit von kommerziellen Interessen erfordern Veränderungen in der Unternehmenskultur. Wir benötigen vertrauenswürdige Evidenz, um informierte Entscheidungen in der Gesundheitsversorgung zu ermöglichen.

Nutzen wir die kommenden Jahre, um gemeinsam für mehr Unabhängigkeit und mehr Transparenz in der Medizin zu streiten.

Ihre Wolf-Dieter Ludwig und Jochen Schuler (Herausgeber)

Neue europäische „Leitlinie“ zur Lipidsenkung: As low as possible?

Die neuen Leitlinien der European Society of Cardiology (ESC) und der European Atherosclerosis Society (EAS) erweitern den Kreis der medikamentös behandlungsbedürftigen Menschen mit Hyperlipidämien erheblich. Die Grenze zwischen Primär- und Sekundärprävention wird aufgehoben, und die LDL-Zielwerte werden in allen Risikoklassen nochmals stark herabgesetzt. Die Zielvorgabe „as low as possible“ scheint aber nicht nur für das LDL-Cholesterin, sondern auch für das Niveau der Leitlinie zu gelten, denn diese ist in vielen formalen Punkten kritikwürdig. Daher sollte sie nach unserer Einschätzung allenfalls als interessengeleitetes Positionspapier einer industrienahen Fachgesellschaft und nicht als evidenzbasierte Leitlinie gelesen werden.
Lesen Sie unseren Hauptartikel aus dem Oktober

Über 100 Arzneimittel aus verschiedenen Indikationsbereichen haben mehr oder weniger starke anticholinerge Wirkungen. Eine britische Fall-Kontroll-Studie bestätigt Hinweise aus früheren Untersuchungen, dass der längerfristige Gebrauch von bestimmten Arzneimitteln mit anticholinergen Wirkungen mit einem um 29-70% höheren Risiko für das Entstehen einer Demenz assoziiert ist. CME Punkte

Informationspflicht

Informationspflichten: erste Bußgelder wurden verhängt… Lieber Datenschutzverantwortlicher, nun ist das erste Bußgeld auf Grund der Verletzung von Informationspflichten verhängt worden. Bei der richtigen Umsetzung unterstützt Sie die kostenlose Checkliste zur Informationspflicht, die Sie hier anfordern können.   Arbeiten Sie schon datenschutzkonform? Wir klären die drängendsten Fragen! Die DSGVO und das neue Bundesdatenschutzgesetz bringen viele Änderungen mit sich, aber so manches bleibt auch beim Alten. Die ersten Monate bis Jahre werden in vielen Zweifelsfällen erst für die nötige Klarheit schaffen; wie in der Vergangenheit auch werden oftmals erst die Gerichte die neuen Vorschriften verbindlich interpretieren müssen. Manche wichtige Frage lässt sich aber natürlich auch heute schon beantworten. Etwa die nach der Haftung und den zukünftigen Aufgaben des Datenschutzbeauftragten. Auch zum schwierigen Thema Auftragsverarbeitung können wir Ihnen bereits einige Tipps an die Hand geben. Für Aufregung sorgt auch das Thema Rekord-Bußgelder, die die DSGVO vorsieht. doch wie wahrscheinlich sind solche Extrem-Bußgelder tatsächlich? Sichern Sie sich jetzt diese wertvolle Lektüre für Datenschutzbeauftragte und andere Datenschutzverantwortliche. Das Beste daran ist: Die Checkliste können Sie jetzt gleich hier völlig kostenlos zum Download anfordern. Jetzt gleich kostenlos anfordern »
TIPP: Haftungsgefahr für externe Datenschutzbeauftragte Gerade im Zusammenhang mit der Beratungstätigkeit sollten externe Datenschutzbeauftragte zusätzlich vorsorgen. Im Gegensatz zu internen Datenschutzbeauftragten können sie bei einer „Falschberatung“ aus zivilrechtlichen Gründen in die Haftung geraten. Eine Versicherung ist sinnvoll, weil sich externe nicht wie interne Datenschutzbeauftragte bei verursachten Schäden auf die Haftungserleichterungen für Arbeitnehmer berufen können. Weitere Tipps dazu, wie sie als Datenschutzbeauftragter – ob interner oder externer – der Informationspflicht handeln, lesen Sie in der kostenlosen Checkliste zum Thema.

Datensicherheit

Lieber Datenschutzbeauftragter,
in Ihrem Job gibt es die unterschiedlichsten Situationen, in denen Sie mit Ihren fachlichen Kenntnissen allein nicht weiterkommen. Oftmals kommt es auch auf Ihre Soft Skills an, also zum Beispiel Ihre sozialen, emotionalen und methodischen Kompetenzen.
Etwa, wenn Sie einen interessanten, mitreißenden Workshop zur Mitarbeiter-Schulung veranstalten möchten. Oder wenn es um das Verstehen und die Anwendung schwieriger, auch juristischer Texte geht. Auch die Besprechung mit dem Chef ist so ein Fall. Und erst recht die unangenehme Situation, in der Ihr Chef Sie wegen Ihrer angeblich zu strengen Datenschutzsicht vor versammelter Mannschaft „rundmacht“.
Letzteres passiert Gott sei Dank nicht jedem Datenschutzbeauftragten, aber es kommt auch nicht gerade selten vor. So unterschiedlich solche Situationen sind, so unterschiedlich sind die Anforderungen an Ihre Soft Skills, um sich gut vorbereiten oder angemessen reagieren zu können.
Soft Skills lassen sich erlernen
Das Gute ist: Mit den richtigen Techniken wird Ihnen das relativ einfach gelingen. Denn es gibt für jede dieser Situationen die passende Strategie, die Sie anwenden können. Sie müssen sie nur kennen und erlernen.
Wir haben uns einige typische Situationen herausgepickt und einen Ratgeber zum Thema „Soft Skills“ speziell für Datenschutzbeauftragte geschrieben, der Ihnen die jeweils passenden Strategien anschaulich erklärt.
Allein für den Fall einer Standpauke Ihres Chefs finden Sie darin insgesamt 8 Tipps plus einiger zusätzlicher „Tricks“, mit denen Sie eine solche Konfliktsituation erhobenen Hauptes meistern.
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Das sind die Themen des Ratgebers „Soft Skills“:Resilienz: So stärken Sie Ihre Fähigkeit, auf Kritik und Stress gut zu reagieren und Krisen- und Stresssituationen optimal zu meisternWorkshop-Management: Tipps für die erfolgreiche Vorbereitung und Durchführung von Schulungs-WorkshopsKomplizierte Texte: 6 methodische Tipps, mit denen Sie schwierigste Texte verstehenJuristische Texte: 5 Strategien für den erfolgreichen Umgang mit RechtstextenBesprechung mit dem Chef: 5 Einfache Tipps, mit denen Sie das Heft in der Hand haltenEnglisch: 4 Trainings-Tipps, wie Sie Ihre Englischkenntnisse einfach und effektiv verbessernSelbstmanagement: Wie Sie in 4 Schritten mehr Ruhe und Überblick in Ihrer Arbeit bringen
Quelle: http://news.wirtschaftswissen.de